【案件基本信息】

　　1.裁判书字号

　　安徽省合肥市中级人民法院(2020)皖01民终10449号民事判决书

　　2.案由：提供劳务者受害责任纠纷

　　3.当事人

　　原告(反诉被告、上诉人):龙某松

　　被告(反诉原告、被上诉人):余某平

　　被告(反诉第三人、被上诉人):某运输服务公司

　　【基本案情】

　　皖AB××号车辆的实际车主为余某平，该车挂靠在某运输服务公司名下从事货物运输，龙某松系余某平聘用的驾驶员。2019年7月8日22时47分，龙某松在余某平陪同下驾驶皖AB××号江淮牌中型普通货车，沿京台高速由北向南行驶至京台高速995公里+400米处，右后轮外胎爆胎后，因操作不当，车辆失控，向右侧翻过程中与中央隔离带护栏碰撞，致车辆旋转后仰翻，车上水箱脱落，水箱中的鱼洒落在道路上，造成龙某松、余某平、余某成三人受伤，车辆、道路设施以及鱼受损的交通事故。

　　2019年7月31日，市公安局交通警察支队高速公路二大队作出《道路交通事故认定书》,认定龙某松驾驶不合安全要求的机动车上道路行驶，遇车辆爆胎后未按照操作规范安全驾驶，违反了《中华人民共和国道路交通安全法》第二十一条“驾驶人驾驶机动车上道路行驶前，应当对机动车的安全技术性能进行认真检查；不得驾驶安全设施不全或者机件不符合技术标准等具有安全隐患的机动车”和第二十二条第一款“机动车驾驶人应当遵守道路交通安全法律、法规的规定，按照操作规范安全驾驶、文明驾驶”之规定，是造成此次事故的原因，应负事故全部责任；余某平、余某成二人无违法行为，均无责任。双方就相关损失协商不成，龙某松向一审法院起诉，余某平向该院提出反诉。

　　【案件焦点】

　　余某平行使雇主或接受劳务者(为行文方便，以下统称雇主)追偿权的条件以及比例如何认定。

　　【法院裁判要旨】

　　安徽省合肥市瑶海区人民法院经审理认为：雇主余某平与雇员或提供劳务者(为行文方便，以下统称雇员)龙某松在劳务关系中均存在过错，故其认定对本诉中龙某松的相关损失，由余某平承担60%的赔偿责任，龙某松自行承担40%的责任；反诉中余某平追偿的比例与龙某松要求其承担赔偿责任的比例相同，即对余某平相关损失，由龙某松承担40%的赔偿责任。

　　安徽省合肥市瑶海区人民法院依照《中华人民共和国侵权责任法》第十五条、第十六条、第二十二条、第二十六条、第三十五条之规定，判决如下：

　　一、余某平于判决生效之日起十日内赔偿龙某松各项损失共计1108389.3元；

       二、龙某松于判决生效之日起十日内赔偿余某平各项损失共计99106.5元；

　　三、以上二项相抵后实际由余某平于判决生效之日起十日内赔偿龙某松各项损失共计1009282.8元；

　　四、驳回龙某松对某运输服务公司的诉讼请求；

　　五、驳回龙某松的其他诉讼请求；六、驳回余某平的其他诉讼请求。龙某松不服一审判决，提起上诉。

　　安徽省合肥市中级人民法院经审理认为：雇主追偿的比例划分不同于雇员要求其承担赔偿责任的比例认定，雇主追偿的条件、比例均应当有所限制，不应将生产经营中的全部风险转嫁给雇员。

　　安徽省合肥市中级人民法院依照《中华人民共和国侵权责任法》第三十五条、《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条第一款、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项之规定，判决如下：

　　一、维持一审民事判决第一项、第四项、第五项；

       二、撤销一审民事判决第二项、第三项、第六项；

　　三、龙某松于本判决生效之日起十日内赔偿余某平各项损33794.17元；

　　四、扣除上述本判决第三项中龙某松应向余某平赔偿的33794.17元后，余某平还应于本判决生效之日起十日内赔偿龙某松1074595.13元；

       五、驳回余某平的其他诉讼请求。

　　【法官后语】

　　1.雇主追偿权源于替代责任。在雇佣或劳务关系(为行文方便，以下统称雇佣关系)中，雇员致人损害的，雇主承担赔偿责任，其理论基础源于替代责任，即雇主就雇员的侵权行为对受害人承担侵权责任。在此，责任人与致害人的行为是相互分离的，但因双方之间的雇佣关系而由责任人作为赔偿义务人承担赔偿责任。利益关系说是替代责任产生的依据，因为雇主能够从雇员那里得到利益，如雇员在从事雇佣活动中致人损害，替代责任人即雇主应当对雇员给受害人造成的损害承担替代责任。

　　2.雇主追偿权行使的条件受到限制。顾名思义，替代责任是代他人承担责任，雇主代替雇员承担赔偿责任后，是否能够向雇员追偿，则取决于致害人即雇员的过错程度。如果雇员仅有一般过错，雇主不能向雇员行使追偿权；如雇员存在故意或者重大过失，雇主才享有追偿权。所谓故意，即主观上的故意，实践中对如何认定“故意”争议不大。但关于过失，理论界主要存在主观说与客观说两种观点，也有人将刑法意义上的过失与民法意义上的过失相互混淆，在此不作过多论述，笔者认同客观说，即重大过失是指行为人因疏忽或过于自信，不仅违反了法律规定的注意义务，而且未能达到一般人应该尽到的注意义务以致产生损害后果。

　　3.关于雇主行使追偿权的比例。相关法律并未对雇主行使追偿权的比例作明确规定，司法实践中存在不同做法，有观点认为个人劳务关系中，根据双方过错直接划分比例，雇主向雇员追偿的比例划分等同于雇员要求雇主承担赔偿责任的比例认定。笔者不同意该观点，笔者认为，认定雇主行使追偿权的比例，应坚持的原则是雇主不应将生产经营中的全部风险转嫁给雇员，如雇员故意侵权，则雇主享有100%追偿权。但如雇员存在重大过失，则应综合考虑雇主与雇员身份情况，收益情况，雇主对雇员所尽到的安全培训、选任、监督、管理、安全保障等情形。一般来讲，雇主实力、收益等应与追偿比例成反比关系，即雇主实力越强、在雇佣关系中收益越多则追偿比例应相应减少，否则，应相应增加；雇主对雇员所尽到的安全培训、选任、监督、安全保障等义务应与追偿比例成正比关系，即雇主尽到相应义务越多则追偿比例应相应增加，否则，应相应减少。通常情况下，如雇员存在重大过失，雇主追偿比例不应超过50%。综合考虑本案各种情形，将雇主追偿比例认定为30%较为适宜。

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